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¿Cómo gestionar el talento en las organizaciones?

Cómo gestionar el talento en las organizacionesEn el contexto en el que vivimos, cada vez son más las Organizaciones preocupadas por establecer medidas y programas que consigan motivar a sus empleados y conseguir su máximo rendimiento. El talento interno es la principal fuente de ventaja competitiva con el que afrontar los retos que plantea el mercado, y las empresas buscan constantemente nuevas formas organizar el trabajo y motivar a sus empleados con el fin de que resulten más productivos, colaborativos e innovadores. Pero el reto es sumamente complejo, y los jefes de equipos y/o responsables de recursos humanos se encuentran en muchas ocasiones desorientados entre tantas propuestas tan diferenciadas. Las hay para todos los gustos, desde las más tradicionales enfocadas a trabajar y medir la productividad, a las más rompedoras destinadas a trabajar la cultura corporativa y a ajustar las pautas individuales a esa cultura deseada. Hay enfoques técnicos, centrados en el desarrollo de nuevas capacidades y hay enfoques humanistas centrados en mejorar la satisfacción de los empleados. Ante tanta oferta, es complicado escoger la opción más adecuada para nuestra gente.

Además de esta dificultad inicial, los gerentes y responsables de equipos se encuentran con otra barrera, especialmente en las grandes corporaciones actuales: ¿cómo consigo mejorar la gestión del talento de mi equipo de una forma práctica? La configuración de las Compañías actuales, con infinitos departamentos, centralización y burocratización de áreas corporativas, hacen complicado poner en marcha una estrategia de gestión del talento. Lo que los responsables de unidad necesitan son herramientas que les permitan atacar los problemas derivados de la gestión de personas de una forma asequible y directa, sin tener que acudir a complejos sistemas corporativos que cuentan cada vez con una menor credibilidad. Teniendo en cuenta las barreras mencionadas hasta el momento, la  solución que propone Quint al reto de la gestión del talento pasa por un modelo muy sencillo de tres ejes, con el cuál los jefes de equipo pueden evaluar y proponer medidas de mejora teniendo en cuenta las diferentes dimensiones de la gestión del talento:

La Competencia es la adecuación de los perfiles profesionales a las necesidades de la organización. Para que el talento sea adecuadamente gestionado, se requiere detectar cuáles son los conocimientos técnicos, habilidades y actitudes que son necesarios para incrementar el valor producido por la Organización, reconocer los gaps que existen en los equipos y proponer planes de acción que desarrollen las competencias requeridas.

La Orientación supone que todos los empleados conocen sus objetivos individuales, los objetivos de dirección y los objetivos de compañía, y son capaces de resolver las tensiones entre ellos. Implica, además la existencia de indicadores claros y sistemas de medición comprensibles para todos, así como un gran conocimiento del cliente por parte de todos los niveles de la organización.

Por último, la Motivación se define como la predisposición de los empleados a realizar las tareas encomendadas. Obedece a factores individuales y organizacionales, y es clave que las compañías entiendan cuáles son los factores que realmente incentivan a sus empleados a ser mejores y cómo manejarlos.

Para que los empleados y equipos funcionen con un óptimo nivel de rendimiento, los tres factores, competencia, orientación y motivación tienen que están desarrollados. Si las competencias son muy buenas, pero falta orientación o motivación, éstas no se traducirán en resultados. En cambio, si hay orientación y competencias, pero falta motivación, tampoco estaremos gestionando adecuadamente el talento. Por último, si tenemos un perfecto nivel competencial y empleados motivados, pero no existe orientación clara, los resultados tampoco llegarán. Por tanto, para asegurar que una Organización o unidad organizativa está llevando a cabo unas políticas adecuadas de gestión del talento, hay que desarrollar de manera adecuada las tres vertientes. Este sencillo enfoque puede resultar de gran ayuda a los responsables de equipos, que pueden trabajar con él de una forma autónoma. Valiéndose de este esquema, se pueden detectar cuáles son los puntos débiles del equipo, para a partir de ahí poder decidir qué soluciones son las más apropiadas. Además, su simplicidad y ausencia de complejidad técnica lo convierten en una herramienta ideal para detectar, analizar y trabajar problemas de gestión de personas en muchos contextos diferentes, ya que no limita el trabajo posterior a metodologías concretas. 

 

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